La gestión humana en las organizaciones para ser competitivas desarrollando estrategias de innovación.
El factor más relevante y representativo en las compañías contemporáneas consiste en el capital humano y las relaciones e interacción de las personas construyendo conocimiento.
A través de este documento se puede indicar que los colaboradores forman la base no solo de crecimiento de las compañías, sino que además constituyen el valor intangible de las mismas, pues son los colaboradores quienes operan, construyen y se adaptan a las nuevas condiciones según la fluctuación de los mercados.
El colaborador o trabajador de las compañías u organizaciones adquiere, por tanto, un valor de importancia debido al impacto en las organizaciones; se podría decir, que con el apoyo del trabajador se pueden lograr los objetivos organizacionales.
De acuerdo, con los autores Von Krogh, G, Ichijo K, Nonaka, (2000) en su libro "Enabling Knowledge creation. How to unlock the mistery of tacit knowledge and reléase the power of Innovation." hay varias premisas que contribuyen en cultivar el conocimiento y a crear innovación siendo realmente competitivos.
Inicialmente se parte del hecho, en que las personas interactúan en las organizaciones y se genera un patrón de confianza en el constructivismo de la gestión de conocimiento. Cuando hay confianza y buenas relaciones laborales entre los colaboradores y cuando las organizaciones abanderan el proceso de cuidado de las organizaciones se traduce en resultados de innovación.
De allí, la importancia del valor de las personas debido a que aportan conocimiento al mismo tiempo en que se incrementa la productividad. Una empresa es innovadora no solo si se enfoca en la innovación hacia el exterior, sino que se hace competitiva al innovar hacia adentro de la organización. Según Von Krogh, G, Ichijo K, Nonaka tal como hay cuidado en las relaciones cotidianas de maternidad con los hijos, entre maestros y estudiantes, las empresas deben propender por el cuidado de sus colaboradores para aumentar el aprendizaje y generar el ambiente de creatividad en nuevas ideas que fortalezcan a las compañías.
Las personas son más libres en un ambiente o clima organizacional sano, donde se crean condiciones de confianza, amabilidad y empatía; lo cual va orientado hacia la responsabilidad social, un colaborador puede compartir la visión de una compañía siempre que pueda expresar sus ideas y opiniones. La labor de un gerente o si se puede expresar de la forma de liderazgo es tener la habilidad de destacar las cualidades de las personas. Cuando hay un nivel alto de cuidado hacia los colaboradores se gesta el trabajo en equipo y se construye conocimiento.
La tendencia del cuidado es una tendencia empresarial que los gerentes o líderes de organizaciones aplican también a nivel externo de la organización. Existe por ejemplo el cuidado y atención hacia el cliente, cuidado en el trabajo en equipo, todo para completar actividades que conduzcan a mejorar continuamente.
Como lo demuestran los autores de "Enabling Knowledge creation. How to unlock the mistery of tacit knowledge and reléase the power of Innovation." existen varios pasos a considerar en la tendencia del cuidado en las organizaciones. Inicialmente se debe revisar la visión del conocimiento, así como identificar las fuentes de conocimiento tácito. Así mismo se debe estudiar y prever el impacto probable, establecer las relaciones de cuidado y de esta forma garantizar la construcción de experiencia por la observación en los procesos y relaciones hasta llegar a la respuesta y por supuesto se debe evaluar el resultado.
Como se puedo apreciar en el anterior contexto existe una relación entre el colaborador y las organizaciones, esta relación es de colaboración mutua, pues la gerencia otorga a los colaboradores los espacios para aportar desde su conocimiento a construir el conocimiento global de las compañías, el saber hacer no solo está fundamentado en los procesos y flujos de desarrollo de actividades sino en las mejores constantes que constantemente imprimen los colaboradores que comparten la visión de la organización.
Cuando las compañías en las áreas de gestión humana formulan las estrategias empresariales deben enfocar su atención hacia un talento de los colaboradores.
La estrategia y la creación de conocimiento
Muchas compañías exitosas han tomado el camino del cuidado hacia la organización y, por tanto, hacia sus colaboradores. Reconociendo como fundamental el capital humano que imprimen las personas, asociados y demás, en las organizaciones.
La gestión de innovación y de calidad inicia con las ideas creativas de mejora en los procesos o actividades operacionales, pero también se encuentran ideas innovadoras que transforman o crean nuevos productos y servicios y estas provienen de las personas actuando en un ambiente colaborativo y de trabajo en equipo.
Desde el punto de vista de la dirección y planeación estratégica un gerente debe analizar su posición actual en el mercado para orientar sus objetivos en el futuro, previendo las circunstancias que se puedan presentar y el cómo afrontar los cambios de las organizaciones, que muchas veces son oportunidades de obtener ventajas competitivas.
Son las relaciones personales, las que construyen y crean conocimiento para otorgar una ventaja competitiva y ventaja comparativa en el poder del conocimiento.
Actualmente, nos encontramos en una era de la información y donde el conocimiento significa poder; cuando las organizaciones enfocan sus esfuerzos para generar valor a través de la gestión del conocimiento se generan estrategias a mayor plazo y con mayor rentabilidad para las empresas.
El gerente elabora su estrategia entre el soñar lo que se quiere de la organización, aunado al hacer y teniendo cuidado sobre los enfoques de la empresa. Así mismo el gerente o líder debe tener en cuenta que el escenario de planificación generalmente está en considerar el equilibrio entre el orden y el caos desde la visión y dirección estratégica.
Para desatar el potencial de conocimiento el gerente se debe rodear de un equipo de trabajo que esté comprometido con la visión y con la consolidación de los objetivos y acciones específicas desde la planeación y dirección estratégica.
De acuerdo con los autores Von Krogh, G, Ichijo K, Nonaka, existen 5 pasos que se deben tener en cuenta al crear conocimiento:
1. Compartir conocimiento
2. Crear conceptos
3. Justificar conceptos
4. Construir prototipos
5. Cruzar niveles de conocimiento
El primer paso es compartir conocimiento, este puede ser tácito o explícito, el cual puede ser sistemáticos, genera influencia y está basado en la observación, por otra parte, el conocimiento explícito está enfocado en las habilidades y en los hechos.
En el momento en que se comparte conocimiento que puede provenir de varias fuentes se consolida un conglomerado de documentación o transferencia de conocimiento que se puede socializar.
Compartir conocimiento radica en enseñar, tener observación, imitación, narración, experimentación y ejecución conjunta.
Las organizaciones seguidamente crean conceptos a partir del paso inicial y forman la base de conocimiento que se adecúa a las necesidades propias de la organización y de allí se desprende la justificación de los conceptos generados.
La justificación de conceptos apunta a los objetivos comerciales y a analizar los diferentes puntos de vista.
Posteriormente a la conceptualización generada se procede a la construcción de prototipos o simuladores que permitan esquematizar la estructura de conocimiento en la organización. Finalmente se crean niveles de conocimiento con la información que ha dejado de ser data y ha sido procesada con un fin específico.
Aunque la construcción o gestión de conocimiento se dirige a la construcción de ventajas competitivas, no siempre genera un valor por sí mismo, sino que debe ir acompañado de la Innovación y el desarrollo. Consiste pues, en una sinergia de acciones que robustecen las estrategias empresariales.
Inicialmente consiste en la supervivencia organizacional en los primeros años de la organización o compañía y luego se traduce en minimizar o reducir las debilidades para mantener constante a la compañía a través del tiempo; con el fin de consolidar una verdadera ventaja competitiva que perdure y que se fortalezca, porque lo que hoy es una ventaja competitiva puede dejar de serlo en unos meses o años adelante.
La visión del gerente debe estar enfocada en la trascendencia de las ventajas competitiva. Una ventaja se convierte en ventaja cuando aparte de ser perdurable, es además cuando se genera un factor de diferenciación frente a los competidores.
Una ventaja competitiva es en efecto una ventaja competitiva cuando se incremente el desempeño comercial. Existen varias fuentes que generan ventajas competitivas, la labor del gerente es encontrar las fuentes y centralizarlas para tener esta ventaja.
Como se indicó anteriormente la fuerza de los colaboradores y la gestión de los mismos es uno de los principales factores de competitividad, es por esta razón que las principales empresas buscan talentos o competencias en los colaboradores que les permitan adquirir valor a sus organizaciones con las adquisiciones de talento.
Para que las organizaciones sean competitivas se requiere de talento no solo a nivel educativo sino con base de la experiencia y de su conocimiento innato de parte de los colaboradores y en casos asociados para que impriman de su procedencia y se construya una base de conocimiento.
Existen adicionalmente otras fuentes de ventajas competitivas como por ejemplo los bajos costos de las economías de escala, los resultados de calidad del producto, las características que los clientes más valoran, la posición geográfica única y las habilidades únicas.
La misión del gerente que desea que su organización sea competitiva, eficaz y eficiente se basa en las estrategias que pueda construir a través de las características del entorno interno y externo de la organización. Así mismo de poder potencializar las fuentes que tiene y de realizar un análisis exhaustivo de la compañía para buscar un posicionamiento estratégico.
En este mundo globalizado es muy difícil consolidar una ventaja competitiva, precisamente por el nivel de competencia del mismo mercado, es por esto que se ha adoptado por la creación de patentes para dejar por sentado los primeros desarrollos o modelos de producción, pues es inevitable que exista un benchmarking o copia de los modelos competitivos. No obstante, el conocimiento explícito, como manuales, procesos de desarrollo son fáciles de imitar, pero el conocimiento tácito no se puede copiar porque está en el conglomerado de las acciones y por el mismo motivo se debe robustecer.
Las compañías se fortalecen al crear conocimiento, pues tienen un avance significativo, pero cuando transfieren conocimiento a sus colaboradores mediante capacitación o se destacan las competencias se mejora la calidad de supervivencia.
El gerente o líder de las organizaciones contemporáneas debe realizar un análisis organizacional, destacando los niveles de administración, indagando y conociendo el mercado, conocer la competencia, identificando otras fuentes de ventajas competitivas, retener valor, producir y generar conocimiento, así como idear los mejores modelos para transferirlo. Dado que al crear conocimiento se traduce en un aumento de conocimiento hacia el consumidor, el marketing relacional y la comunicación corporativa.
Lo anteriormente expuesto genera una calidad de liderazgo que se apoye en el equipo de trabaje y que junto a él pueda esquematizar el direccionamiento estratégico.
Muchas de las organizaciones establecen la base de su planeación estratégica orientada al cliente, es decir, se crea una estrategia de compromiso con el servicio, pero esto es un análisis de lo que busca la compañía; muchas compañías buscan un crecimiento rápido, pero este puede ser fortuito y de poca duración. Por lo que la gerencia busca sobrevivir y trascender teniendo en cuenta los factores internos y externos pero adicional analizando las amenazas y fortalezas en escenarios de cambios.
Se requiere de una habilidad del gerente para trabajar en equipo y para consolidar el plan estratégico que no solo lleve a la organización a sobresalir ante la competencia sino, además descubrir los talentos ocultos que puede usar como habilidades en la formulación de ventajas competitivas.
En conclusión, se puede inferir que se debe desatar el potencial representado por el conocimiento de una organización en acciones que crean valor y que este valor sea único. Sin perder la tendencia del cuidado en la organización y más hacia los colaboradores, en muchas compañías actualmente se permiten elementos que cultivan las relaciones de las personas en un ambiente positivo de trabajo con ciertas flexibilidades que estimulen su desarrollo de conocimiento y que se construya el conocimiento.
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